Долой ГПХ!

В период нового экономического кризиса, набравшего обороты во время пандемии COVID-19 и жестоко обострившегося с началом полномасштабного вторжения РФ в Украину, крупный и средний бизнес старается сохранить свои прибыли за счёт увеличения эксплуатации и урезания прав наёмных работников. С ростом различных маркетплейсов, служб курьерской доставки, онлайн-образования и всеобщей «цифровизации», колоссальное количество работников и работниц были вовлечены в эти слабо регулируемые сферы труда. Малый бизнес также обращается к индивидуальному предпринимательству и самозанятости как к способу оформления трудовых отношений со своими работниками, которые регулируются Гражданским, а не Трудовым кодексом.

Власти Москвы сообщают, что число самозанятых в Москве превысило миллион человек. Это значит, что всего за три с половиной года действия «эксперимента» по самозанятости ими стали примерно 13% от трудоспособного населения города. Вместе с другими «экспериментальными» регионами число таких работников, зачастую наёмных, превысило четыре миллиона. Введение самозанятости со стороны властей было попыткой вывести работников, получающих оплату за нерегулярный труд, из теневого сектора экономики и получать с них налоги. Но фактически самозанятость стала легализацией маскировки трудовых отношений под гражданско-правовые, к чему массово обратился бизнес. Сегодня власти «дают возможность» работникам получать пенсии, компенсации за травмы, больничные и декреты — им лишь надо самостоятельно переводить значительную часть своих, зачастую очень маленьких, зарплат в Фонд Социального Страхования и Пенсионный Фонд. Работодатель же в таком случае не должен ничего и получает сверхприбыль за тотальное отчуждение труда и сверхэксплуатацию работников.

Все эти миллионы работников не имеют оплачиваемых больничных, декретных отпусков, отпусков по болезни и пенсии, компенсации за травмы на производстве, не имеют социальных гарантий и способов защиты собственных трудовых прав. Их могут уволить одним днём через СМС и забирать всю зарплату через штрафы, допустимые в договорах гражданско-правового характера. Даже сам формат трудоустройства — ГПХ или трудовой договор — стал новым способом стравливания рабочих работодателями, которые на одинаковую зарплату и должность кого-то трудоустраивают «по-белому», а кому-то отказывают во всех трудовых правах.

Согласно опросу Online Market Intelligence (OMI) в 2020 году, в котором приняли участие 9581 респондентов, 6% работников трудоустроены по «устным договорённостям», ещё 6% — как внештатные работники по самозанятости или ИП, 17,1% компаний маскирует трудовые отношения под гражданско-правовые.

Бизнес, ранее манипулировавший трудовым законодательством, оформлявший работников «по минималке» и выдававший реальные зарплаты в конвертах, массово обратился к трудоустройству по договорам ГПХ, по которым разрешено одностороннее расторжение «одним днем» без компенсаций и практически любые другие «хотелки» работодателя.

Практически все вакансии с частичной занятостью работодатели «закрывают» по ГПХ. Хотя эти вакансии предполагают постоянную и регулярную работу на конкретного работодателя, пусть и не на полный день, и должны быть оформлены по ТК. Это такие профессии как преподаватели в различных онлайн-школах, преподаватели вузов и колледжей, музейные работники, SMM-щики, психологи различных центров развития, утренние мерчендайзеры ВкусВилл, курьеры различных служб доставок от Достависты и Яндекс. Еды до «Додо Пиццы» и многие другие.

Также множество компаний нанимают работников по договору ГПХ на полный день, когда те занимаются именно трудовой деятельностью на постоянной основе. Такими манипуляциями на протяжении лет занимаются и крупные компании, которые находятся «на виду». Тинькофф таким образом маскирует трудовые отношения с представителями банка, частью операторов службы поддержки и сервисными инженерами, Х5 Group — с ассистентами отделов, Ламода и школа Сколково — с бухгалтерами, ВТБ Арена — с медсёстрами, группа Самолёт — с фуллтайм копирайтерами, Ростелеком — с монтажниками оборудования и операторами колл-центров, Азбука вкуса и Шоколадница — с рекрутерами, SkillFactory — с работниками службы поддержки, страховая компания МАКС — c помощниками юриста, и даже общеобразовательная школа Управления делами Президента — c медсестрами/медбратьями и по совместительству массажист_ками. Множество мелких и средних компаний нанимают таким же образом к себе «в штат» этих же специалистов, а также секретарей и ассистентов, юристов, электриков, разнорабочих, грузчиков, клинеров, охранников, менеджеров по продажам.

Также системной практикой стало использование ГПХ для прохождения «испытательного срока» в различных компаниях, в первую очередь в IT. Работники могут выполнять трудовые функции месяцы или даже годы, ожидая, что их «возьмут в штат», но зачастую этого не происходит. Стартапы в сфере цифровых услуг и IT вообще существуют зачастую как ИП, и нанимают постоянных работников как самозанятых через ГПХ — это позволяет серьёзно сэкономить не только на страховых и пенсионных взносах, но и уволить всех без гарантий одним днём в случае провала проекта.

На «традиционных» производствах рабочих также нередко трудоустраивают по ГПХ. Так, крупный бизнес АО «Полимербыт» оформляет операторов производственной линии и комплектовщиков с графиком 30/15 не по трудовому договору. Другой известный пример — оформленные по договорам ГПХ работники складов и точек выдачи Wildberries, работающие в чудовищных условиях.

Другие крупные производства нанимают работников через серые кадровые агентства и тоже по ГПХ. Например, обеспечивают производства и склады аутсорсными работниками — комплектовщиками, упаковщиками, грузчиками, уборщиками, которых оформляют по ГПХ, при том, что работники работают вахтовым методом на совершенно конкретного работодателя. Так, Avanta Group нанимает подобным образом работников в транснациональную компанию Uniliver, Lerteca — в Роллтон, Леруа Мерлен, Фьючер-Стафф — в ОЗОН, Ancor — в OBI и Яндекс. Маркет. Все эти крупнейшие компании скрывают свою связь с аутсорсом постоянных рабочих на собственных производствах, в вакансиях и на первичных собеседованиях не указывается фактический работодатель, кадровые агентства ограничиваются формулировками «известный производитель конфет» или «производство шампуней и кремов».

При всех недостатках, текущее российское трудовое законодательство достаточно жёстко ограничивает круг отношений, при которых возможно использование договоров ГПХ — при работе, не носящей регулярный характер, которая ставит своей целью не трудовую деятельность, а конкретный результат. Это могут быть:

— Договор возмездного оказания услуг. Например, заключение договора между самозанятым психологом и его клиентом, или репетитором и учеником;

— Договор подряда. Например, наем строительной бригады для ремонта квартиры, или наем реставратора для восстановления картины для галереи;

— Авторский договор. Например, договор между иллюстратором и издательством, или музыкантом и концертным залом.

Если репетитор или преподаватель фактически работает на языковой центр, университет или школу, онлайн или оффлайн, психолог — на психологический центр или центр развития, бригада строителей — на строительную фирму, иллюстратор постоянно занят в работе на конкретное издательство — это трудовые отношения, которые должны регулироваться Трудовым кодексом через бессрочный или срочный трудовой договор.

Федеральная налоговая служба выпустила перечень признаков маскировки трудовых отношений под гражданско-правовые, при выявлении которых в ходе проверки договоры ГПХ могут быть переквалифицированы в трудовые:

— закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение работником лично работ определенного рода, а не разового задания заказчика);

— отсутствие в договоре конкретного объема работ (значение для сторон имеет сам процесс труда, а не достигнутый результат);

— установление договором ежемесячной оплаты труда в определенной сумме;

— выполнение работы по договору с включением работника в производственную деятельность организации-заказчика;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, выполнение распоряжений работодателя, за невыполнение которых предусмотрена дисциплинарная ответственность;

— не разовый, а систематический характер договора, который заключается на год или до окончания календарного года;

— возложение договором материальной ответственности на фактического исполнителя работ;

— обеспечение контроля выполнения работ по договору со стороны заказчика;

— обеспечение заказчиком условий труда исполнителя;

— наличие в договоре условия, согласно которому исполнитель должен зарегистрироваться в качестве ИП, при этом при прекращении получения денег от заказчика исполнитель снимается с учета в качестве ИП;

— выполнение исполнителем работ по договору с использованием материалов, инструментов и оборудования заказчика на его территории.

Во многом эти признаки повторяют позиции ВС РФ об установлении факта трудовых отношений в случае иска работни_цы к работодателю, которые в свою очередь основаны на рекомендациях Международной организации труда. К предлагаемым ФНС признакам оттуда можно добавить:

— Интегрированность работни_цы в организационную структуру работодателя (т. е. участие в определенной структуре организации, определенной ее внутренними документами);

— Признание работодателем прав на еженедельные выходные и оплачиваемый отпуск (что иногда происходит при оформлении по гпх, но зависит в таком случае исключительно от «доброй воли» работодателя);

— То, что периодические (не только строго ежемесячные) выплаты от работодателя являются единственным или основным источником дохода работни_цы.

Но как мы видим, крупнейшие бизнесы, которые регулярно контактируют с ФНС, продолжают совершенно открыто заключать с постоянными работниками договоры ГПХ — уклоняться от выплат в ПФР, ФСС, ФНС и нарушать Трудовой кодекс. Судебная практика по переквалификации договора ГПХ на трудовой договор хоть и объёмна, но касается в первую очередь мелкого и среднего бизнеса, так как проверки различных надзорных органов касаются в основном документации. Если в договоре ГПХ не указаны чёткие рабочие часы, порядок отдыха и больничных, не описана трудовая деятельность и отсутствуют другие «звоночки» для ФНС и ФСС, то такой договор не будет проверяться через общение инспекторов с работниками и наблюдение за реальным трудовым процессом. Соответственно, прохождение или непрохождение проверок зависит от дороговизны и профессионализма юристов и бухгалтеров.

В связи с «тяжёлой экономической ситуацией» было отменено до конца года значительное количество плановых проверок, в том числе Роструда и Роспотребнадзора; для IT компаний эти проверки отменили на три года. Также правительство объявило о скорых реформах проверок бизнеса — плановые проверки «всех подряд» планируется и вовсе отменить. Так, Роструд сможет прийти с внеплановой проверкой только в случае жалоб на массовые нарушения выплат зарплат и только по согласованию с прокуратурой. Не стоит забывать и про коррупционный фактор.

И даже в случае, если такая внеплановая проверка придёт и выявит сокрытие трудовых отношений, санкции против работодателя будут незначительны — переоформление «выявленных» работников и штраф от 50 до 100 тысяч рублей. Эти санкции абсолютно ничтожны для крупных компаний с многомиллионными прибылями, таких как Яндекс.Еда, ОЗОН, Леруа Мерлен и других — они прячут своих работников за организующими аутсорс и аутстафф «компаниями-партнёрами».

Сегодня единственной реальной возможностью переквалификации ГПХ на трудовой договор является судебный иск против работодателя, но и здесь встаёт на пути имущественный ценз — хорошие юристы стоят больших денег и такие процессы большинство работни_ц просто не могут себе позволить. К тому же, выигранный суд может улучшить положение конкретного истца-работника, но не изменит систему сокрытия трудоустройства даже в конкретном отделе компании.

Необходимо действовать коллективно за коллективный трудовой договор!

— Через коллективный судебный иск работников о переквалификации договора ГПХ в трудовой договор можно добиться переоформления для всех работников с первого дня фактической трудовой деятельности, начисления всех отпускных дней за этот же период, а также компенсацию морального вреда и судебных расходов.

— Работники, организованные в первичную профсоюзную ячейку, или общее собрание работников могут выдвинуть требования к работодателю о начале переговоров по подписанию коллективного договора, работодатель не может от этого отказаться и вынужден вступить в переговоры. Так работники могут требовать фиксированной минимальной оплаты труда, увеличения длительности отпусков, суммы обязательных компенсаций при расторжениях договоров и другие улучшения условий труда.

— Для завоевания существенных улучшений условий труда, необходимо организовываться в профсоюз, вести публичные информационные кампании, организовывать полные и итальянские забастовки! Так, через прямое репетиционное и экономическое давление на работодателя можно добиться реальных побед для собственного трудового коллектива и всего рабочего класса!